என்ன சொல்கின்றன புதிய தொழிலாளர் சட்டங்கள்? – சிவசங்கர்

மத்தியில் ஆட்சி செய்கின்ற பாஜக அரசு, நூறாண்டுகளாக இந்தியத் தொழிலாளி வர்க்கம் போராடிப் பெற்ற உரிமைகளைப் பறிக்கும் வகையில், நடைமுறையில் உள்ள 29 தொழிலாளர் நலச் சட்டங்களை வெட்டிச் சுருக்கி, தொழில்துறை உறவுகள் சட்டத்தொகுப்பு, பணியிடப் பாதுகாப்பு, சுகாதாரம் மற்றும் பணி நிலைமைகள் சட்டத்தொகுப்பு, சமூகப் பாதுகாப்புச் சட்டத்தொகுப்பு, ஊதியங்கள் சட்டத்தொகுப்பு என்ற 4 வகை தொழிலாளர் சட்டத்தொகுப்புகளாக மாற்றியுள்ளது. வெகு விரைவில் அமலுக்கு வரவுள்ள இந்தச் சட்டத்தொகுப்புகளை எதிர்த்து நாட்டின் பாட்டாளி வர்க்கம் மீண்டும் வீரம் செறிந்த போராட்டங்களை எதிர்கொள்ள உள்ளது.

நடைமுறையில் இருக்கும் சட்டங்களில் இருந்து இந்தப் புதிய சட்டத்தொகுப்புகள் எந்தெந்த வகைகளில் வேறுபடுகின்றன? அவை எவ்வாறு தொழிலாளர்களின் உரிமைகளைப் பறிக்கின்றன? என்பது பற்றிய சுருக்கமான விவரங்கள் இந்தக் கட்டுரையில் கொடுக்கப்படுகின்றன.

1. தொழில்துறை உறவுகள் சட்டத்தொகுப்பு

• நாடு முழுவதும் உள்ள சுமார் 50 கோடி தொழிலாளர்கள் இந்தச் சட்டத்தொகுப்பிற்குள் வருவார்கள் என்று அரசு தெரிவிக்கிறது. ஆனால், பிரிவு 2(ZR)(iv)-இன் படி, 18,000 ரூபாய்க்கு அதிகமாக ஊதியம் பெற்று, மேற்பார்வையாளர் என்ற பெயரில் பணிபுரியும் எவரும் ‘தொழிலாளர்’ என்ற வரையறைக்குள் வர மாட்டார்கள் என்று தெரிவிக்கின்றது. எனில், பெரிய தொழில் நிறுவனங்கள் மற்றும் பொதுத்துறை நிறுவனங்களில் பணிபுரியும் திறன்சாரா தொழிலாளர்கள் கூட இந்த வரையறைக்குள் பொருந்த மாட்டார்கள்.
• பிரிவு 2(O), காலமுறை வேலைவாய்ப்பு (Fixed Term Employment) முறையைச் சட்டப்பூர்வமாக்குகிறது. இதன்படி, நிறுவனங்கள் ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்திற்கு மட்டும் ஒப்பந்தம் போட்டு தொழிலாளர்களைப் பணிக்கு அமர்த்திக்கொண்டு, அந்தக் காலம் முடிந்த பிறகு அவர்களை வேலையில் இருந்து நீக்கிவிட முடியும். இதன் மூலம் படிப்படியாக நிரந்தரப் பணி என்ற ஒன்றையே இல்லாமல் செய்து, தொழிற்சங்கங்கள் அற்ற, அதிதீவிர சுரண்டல் முறையைத் தொழிலாளர்கள் மீது திணிப்பதே இதன் நோக்கமாக இருக்க முடியும்.
• பிரிவு X, 300 தொழிலாளர்களுக்கு மேல் பணிபுரியும் ஒரு நிறுவனம், தனது நிறுவனத்தை மூடுவதாகவோ, தொழிலாளர்களின் எண்ணிக்கையைப் பெரிய அளவில் குறைப்பதாகவோ முடிவு செய்தால், அரசிடம் முன் அனுமதி பெற வேண்டியது அவசியம் என்கிறது. மேலும், இந்த எண்ணிக்கையை 300-க்கு மேலாக உயர்த்த விரும்பினால், அந்தந்த மாநில அரசுகள் ஓர் அறிவிப்பை வெளியிட்டு உயர்த்திக்கொள்ளலாம் என்றும் சொல்கிறது. 
• தற்போது அமலில் இருக்கும் பழைய சட்டப்படி, இந்த எண்ணிக்கை 100 என்பதாக இருந்தது. இதன் மூலம், இனி 300 பேருக்குக் குறைவாகப் பணிபுரியும் எந்தவொரு நிறுவனமும் எப்போது வேண்டுமானாலும் அரசின் முன் அனுமதியின்றித் தனது நிறுவனத்தை மூடவோ, தொழிலாளர் குறைப்பை நிகழ்த்தவோ முடியும். நமது நாட்டில் உள்ள தொழில் நிறுவனங்களில் சுமார் 70 சதவீத நிறுவனங்கள் 300 பேருக்கும் குறைவான தொழிலாளர்களைக் கொண்டு செயல்படுகின்றன என்பதைத் தெரிந்துகொண்டால், இதன் பாதிப்பை அறிந்துகொள்ளலாம்.
• பிரிவு 6(2) மற்றும் 6(4) தொழிற்சங்கப் பதிவை மிகவும் கடினமான ஒன்றாக மாற்றியுள்ளது. குறைந்தபட்சம் 100 தொழிலாளர்கள் அல்லது 10 சதவீத தொழிலாளர்களின் ஒப்புதல் அவசியம் என்று இது குறிப்பிடுகிறது. மேலும், பிரிவு 23 (1) & (2) தொழிலாளர்கள் தங்களது தொழிற்சங்க நிர்வாகிகள் மற்றும் பிற தலைவர்களைத் தேர்ந்தெடுக்கும் வழிமுறைகளில் பல்வேறு கட்டுப்பாடுகளை விதித்துள்ளன.
• தற்போது அமலில் இருக்கும் தொழில் தகராறு சட்டத்தின்படி செயல்படும் தொழிலாளர் ஆணையம், தொழிலாளர் நீதிமன்றங்கள் போன்ற, தொழிலாளர்களுக்குச் சட்டப் பாதுகாப்பை வழங்கும் அமைப்புகள் புதிய சட்டத்தொகுப்பில் நீக்கப்பட்டுள்ளன.
• அதேபோல, தொழில் தகராறு சட்டப்படி, பொதுப் பயன்பாட்டுச் சேவைகளை வழங்கும் நிறுவனங்கள் மட்டுமே 14 நாட்களுக்கு முன்னர் வேலைநிறுத்த அறிவிப்பு வழங்கி, அதன்பிறகு வேலைநிறுத்தத்திற்குச் செல்ல வேண்டும் என்ற விதி உள்ளது. மற்ற நிறுவனங்களுக்கு அத்தகைய கட்டுப்பாடுகள் எதுவும் இல்லை. ஆனால், புதிய சட்டத்தொகுப்பின் பிரிவு 62(1)(b), அனைத்து விதமான நிறுவனங்களைச் சேர்ந்த தொழிலாளர்களும் இத்தகைய 14 நாள் காலக்கெடுவை வழங்க வேண்டும் என்று கட்டாயப்படுத்துகிறது. 
• கூடுதலாக, பிரிவு 62(1)(a), 60 நாட்களுக்கு முன்னரே வேலைநிறுத்த அறிவிப்பு கொடுக்கப்பட வேண்டும் என்று சொல்கிறது. இவ்வாறு ஒன்றுக்கொன்று முரணான இந்த இரண்டு பிரிவுகளையும், நிறுவனம் மற்றும் அரசு தங்களுக்குச் சாதகமாக மாற்றிக்கொண்டு, போராடும் தொழிலாளர்களைப் பழிவாங்கப் பயன்படுத்திக்கொள்ளும் வாய்ப்புகள் மிக அதிகமாகவே உள்ளன.
• தொழில் தகராறு சட்டப்படி, தொழிலாளர் ஆணையம் தொழிற்சங்கத்தோடு பேச்சுவார்த்தையில் ஈடுபட்டிருக்கும் சமயத்தில், பொதுப் பயன்பாட்டுச் சேவைகளை வழங்கும் நிறுவனங்கள் வேலைநிறுத்தம் செய்வதற்கு அனுமதி இல்லை. ஆனால், இப்போதைய புதிய சட்டத்தொகுப்பின்படி, எந்தவொரு நிறுவனத்தைச் சேர்ந்த தொழிற்சங்கமும் பேச்சுவார்த்தை நடைபெற்றுக்கொண்டிருக்கும்போது வேலைநிறுத்தம் செய்ய இயலாது. மேலும், இந்தப் பேச்சுவார்த்தையானது, வேலைநிறுத்த அறிவிப்பு நாளுக்கு 2 நாட்கள் முன்னர் தொடங்கி 60 நாட்கள் வரை நீடிக்கலாம் என்றும் இந்தச் சட்டத்தொகுப்பு சொல்கிறது. இதனை நிர்வாகங்கள் தங்களுக்குச் சாதகமாகப் பயன்படுத்திக்கொண்டு, பேச்சுவார்த்தையை 60 நாட்கள் வரை இழுத்தடித்து, அதன் வீரியத்தைப் பெருமளவில் நீர்த்துப் போகச் செய்ய முடியும்.
• இந்தக் கொடிய கட்டுப்பாடுகளை மீறி வேலைநிறுத்தம் மேற்கொள்பவர்கள் மீது அதிகபட்ச அபராதம், சிறைத் தண்டனை போன்ற கடுமையான தண்டனைகள் விதிக்கப்படும். அதேபோல, இத்தகைய வேலைநிறுத்தத்தைத் தூண்டியவர் அல்லது ஆதரவு கொடுத்தவர் என்று குற்றம் சாட்டப்படும் எவர் மீதும் இதே தண்டனைகளை விதிக்க முடியும் என்று சொல்கிறது இந்தப் புதிய சட்டத்தொகுப்பு.

2. பணியிடப் பாதுகாப்பு, சுகாதாரம் மற்றும் பணி நிலைமைகள் சட்டத்தொகுப்பு

• ஒப்பந்தத் தொழிலாளர் சட்டத்தின்படி, 20 தொழிலாளர்களுக்கு மேல் பணியமர்த்தித் தொழில் நடத்தும் ஒப்பந்த நிறுவனம், அரசால் அங்கீகரிக்கப்பட்ட உரிமம் பெற்றிருக்க வேண்டும் என்ற விதிமுறை அமலில் இருந்து வருகிறது. ஆனால், புதிதாக வரவிருக்கும் தொழில் பாதுகாப்பு மற்றும் சுகாதாரச் சட்டத்தொகுப்பின்படி, இந்த எண்ணிக்கை 50 ஆக உயர்த்தப்பட்டுள்ளது. இதன்மூலம், 50 பேருக்கும் குறைவான தொழிலாளர்களைக் கொண்ட ஒப்பந்த நிறுவனங்கள் உரிமம் எதையும் பெறத் தேவையில்லை. நாட்டில் உள்ள சுமார் 90 சதவீத நிறுவனங்கள் இந்த வரையறைக்குள் வந்துவிடுவதால், அவற்றில் பணிபுரியும் தொழிலாளர்கள் பாதுகாப்பு மற்றும் சுகாதாரம் சார்ந்த எவ்விதத் தொழிலாளர் சட்ட உரிமைகளையும் பெற முடியாத நிலை உருவாகும்.
• ஒப்பந்தத் தொழிலாளர்களின் நலன், பாதுகாப்பு மற்றும் சட்டப்படியான ஊதியம் போன்றவற்றை வேலை வழங்கும் முதன்மைப் பணி வழங்குநர் (Principal Employer) உறுதிப்படுத்த வேண்டும் என்று தற்போதுள்ள வரையறைகள் அனைத்தும் புதிய சட்டத்தொகுப்பில் வெகுவாக நீர்த்துப் போகச் செய்யப்பட்டுள்ளன. அதேபோல, நிரந்தர ஊழியர்களுக்கு வழங்கப்படும் அதே ஊதியம் மற்றும் சலுகைகள் போன்றவை ஒப்பந்த ஊழியர்களுக்கும் வழங்கப்பட வேண்டும் என்ற அம்சம் குறித்தும் இந்தப் புதிய சட்டத்தொகுப்பில் எதுவும் குறிப்பிடப்படவில்லை.
• ஒப்பந்தத் தொழிலாளர்களின் பிரச்சினைகள் குறித்து முத்தரப்புப் பேச்சுவார்த்தையின் மூலம் தீர்வு காணும் மத்திய ஒப்பந்தத் தொழிலாளர் அமைப்பு, புதிய சட்டத்தொகுப்பில் நீக்கப்பட்டுள்ளது.
• தற்போது நடைமுறையில் இருக்கும் புலம்பெயர் தொழிலாளர் சட்டத்தின்படி, முதன்மைப் பணி வழங்குநர் மற்றும் ஒப்பந்ததாரர் ஆகியோர் புலம்பெயர் தொழிலாளர்கள் குறித்த முழுமையான தகவல்களை, அதற்காக உருவாக்கப்பட்டிருக்கும் பிரத்யேக படிவத்தில் சேமித்து அரசுக்கு வழங்க வேண்டும் என்ற வரையறை உள்ளது. ஆனால், அறிமுகப்படுத்தப்பட உள்ள இந்தப் புதிய சட்டத்தொகுப்பில் இத்தகைய வழிகாட்டுதல்கள் எதுவும் இல்லை.
• நடைமுறையில் உள்ள தொழிற்சாலைகள் சட்டத்தின்படி, மிகைநேர வேலைக்கு (Overtime) சில வரையறைகள் உள்ளன. ஆனால், புதிய சட்டத்தொகுப்பின்படி, மிகைநேர வேலைக்கான உச்சவரம்பு, மிகைநேர வேலையைப் பெறுவதற்குத் தொழிலாளியிடம் இருந்து பெற வேண்டிய ஒப்புதல் மற்றும் அதனை ஏற்க மறுக்க அவருக்கு இருக்கும் உரிமை போன்ற பல அம்சங்கள் நீக்கப்பட்டுள்ளன.
• நடைமுறையில் உள்ள தொழிற்சாலைகள் சட்டத்தின்படி செயல்பட்டு வருகின்ற தொழிற்சாலை ஆய்வாளர் (Factory Inspector) என்ற சட்டரீதியான அதிகாரம் கொண்ட பதவி நீக்கப்பட்டு, ஒருங்கிணைப்பாளர் (Facilitator) என்ற பெயரில் புதிய பதவி அறிமுகப்படுத்தப்படுகிறது. மேலும், இந்த ஒருங்கிணைப்பாளர், சம்பந்தப்பட்ட மாநில அரசுகளால் உருவாக்கப்படும் திட்டங்களின்படி செயல்படுவார் என்று கூறப்பட்டுள்ளது.
• தொழிற்சாலை ஆய்வாளரால் எந்தவொரு தொழிற்சாலைக்குள்ளும் எந்தவொரு முன்னறிவிப்பும் இன்றி நுழைந்து ஆய்வுகள் மேற்கொள்ளவும், குறிப்பிட்ட தொழிற்சாலையானது தொழிலாளர் சட்டத்தை மீறிச் செயல்படுவது கண்டறியப்பட்டால், அந்த நிறுவனத்தின் மீது சட்டப்படியான நடவடிக்கைகள் மேற்கொள்ளவும் முடியும். ஆனால், இது போன்ற எந்தவொரு அதிகாரமும் புதிய தொழில் சட்டத்தொகுப்பில் உருவாக்கப்பட்டுள்ள ஒருங்கிணைப்பாளருக்குக் கிடையாது.
• புதிய தொழில் சட்டத்தொகுப்பு, தொழிலாளர்கள் தங்களது பிரச்சினைகளை உரிமையியல் (சிவில்) நீதிமன்றங்களுக்கு எடுத்துச்சென்று தீர்வு காணும் உரிமையை மறுக்கிறது. அதற்குப் பதிலாக, நிர்வாக மேல்முறையீட்டு ஆணையம் என்ற அமைப்பு உருவாக்கப்பட்டு, அதில் தொழிலாளர்கள் தங்களது பிரச்சினைகளுக்குத் தீர்வு காணலாம் என்று சொல்லப்பட்டுள்ளது. இந்தப் புதிய அமைப்பிற்கு எந்தவொரு சட்ட அங்கீகாரமும் கிடையாது என்பது குறிப்பிடத்தக்கது.
• பெண் தொழிலாளர்கள், அவர்களின் ஒப்புதலின்பேரில் இரவுப் பணி உள்ளிட்ட எந்தவிதமான பணிகளிலும் ஈடுபடுத்தப்படலாம். அவர்களின் வேலை நேரம், விடுமுறைகள், பாதுகாப்பு போன்ற அனைத்து வேலை முறைகளையும் சம்பந்தப்பட்ட மாநில அரசுகளே முடிவு செய்துகொள்ளலாம். இவற்றில் எதிலும் சம்பந்தப்பட்ட பெண் தொழிலாளர்களைப் பிரதிநிதித்துவப்படுத்தும் தொழிற்சங்கங்களுக்கு எந்தப் பங்கும் கிடையாது என்று சொல்கிறது இந்தப் புதிய சட்டத்தொகுப்பு.

3. சமூகப் பாதுகாப்புச் சட்டத்தொகுப்பு

• தொழிலாளர் வருங்கால வைப்பு நிதிச் சட்டத்தின் கீழ் அமைக்கப்பட்ட மத்திய அறங்காவலர் குழு, குறைந்தது 10 தொழிலாளர்கள் பணிபுரியும் எந்தவொரு நிறுவனமும் வருங்கால வைப்பு நிதித் திட்டத்தைக் கட்டாயம் அமல்படுத்த வேண்டும் என்று பரிந்துரை செய்திருந்தது. தற்போது இந்த எண்ணிக்கை 20 ஆக உள்ளது. இந்நிலையில், சமூகப் பாதுகாப்பு குறித்த புதிய தொழில் சட்டத்தொகுப்பில் மீண்டும் இந்த எண்ணிக்கை 20 ஆகவே தொடரும் என்று தெரிவிக்கப்பட்டுள்ளது. அதேநேரம், 12 சதவீதமாக இருந்த வருங்கால வைப்பு நிதிப் பங்களிப்பை 10 சதவீதமாகக் குறைத்துள்ள புதிய தொழில் சட்டத்தொகுப்பு, பிரிவு 16(1)-இன் படி, தேவைக்கு ஏற்ப இதன் பங்கை மேலும் குறைத்துக்கொள்ள அனுமதி வழங்குகிறது.
• பிரிவு 15(1)(e), தொழிலாளர் வருங்கால வைப்பு நிதி (EPF), தொழிலாளர் ஓய்வூதியத் திட்டம் (EPS), தொழிலாளர் சேமிப்புடன் இணைந்த காப்பீட்டுத் திட்டம் (EDLIS) போன்ற திட்டங்களைத் திருத்தி, மாற்றியமைத்து, சட்ட அங்கீகாரம் பெற்ற மத்திய அறங்காவலர் குழுவை (Central Board of Trustees) அதிகாரங்களற்ற ஒரு பரிந்துரை செய்யும் அமைப்பாக மாற்றுகிறது.
• சமூகப் பாதுகாப்பு குறித்த இந்தச் சட்டத்தொகுப்பு, பெரிய நிறுவனங்களில் குறிப்பிட்ட கால இடைவெளிகளில் உள் தணிக்கை மற்றும் தலைமைக் கணக்குத் தணிக்கையாளர் (CAG) தணிக்கை போன்றவை கண்டிப்பாக நடைபெற வேண்டும் என்ற நாடாளுமன்ற நிலைக்குழுவின் முக்கியமான பரிந்துரையைப் புறக்கணிக்கிறது.
• அமைப்புசாரா தொழிலாளர்கள், கிக் தொழிலாளர்கள் மற்றும் சாலையோர வியாபாரிகளின் சமூகப் பாதுகாப்பு குறித்துப் பேசும் பிரிவு IX, இந்தத் தொழிலாளர்களுக்கான எந்தவொரு பிரத்யேகத் திட்டங்களையோ, அதற்கான நிதி ஆதாரங்கள் குறித்தோ எதுவும் குறிப்பிடவில்லை. மாறாக, இது சம்பந்தப்பட்ட அரசுகள் தேவை மற்றும் துறைக்கு ஏற்ப திட்டங்களை அறிவித்துக்கொள்ளலாம் என்று சொல்கிறது.

4. ஊதியங்கள் சட்டத்தொகுப்பு

• புதிய தொழில் சட்டத்தொகுப்பின்படி, அறக்கட்டளைகள், சமூக சேவை அமைப்புகள் கூட ‘நிறுவனங்கள்’ என்கிற வகைப்பாட்டில் வருகின்றன. எதிர்காலத்தில் எந்தவொரு கார்ப்பரேட் நிறுவனமும் ஓர் அறக்கட்டளையைத் தொடங்கி, அந்த அறக்கட்டளையின் கீழ் தங்களின் நிறுவனங்களைப் பதிவு செய்துகொள்ள வாய்ப்புகள் உள்ளன. அறக்கட்டளைகள் இலாப நோக்குடையவை அல்ல என்பதால், இவற்றின் கீழ் பணிபுரியும் தொழிலாளர்களுக்குக் குறைந்தபட்ச ஊதியம், ஊதிய உயர்வு, போனஸ், வேலை நேர அளவு உள்ளிட்ட எந்தவொரு உரிமையையும் அந்த அறக்கட்டளை (நிறுவனம்) வழங்க வேண்டியதில்லை.
• ஊதியம் தொடர்பான புதிய சட்டத்தொகுப்பு, தொழிலாளர்கள் குறித்து 2018-ம் ஆண்டு நாடாளுமன்ற நிலைக்குழு சமர்ப்பித்த பரிந்துரை அறிக்கையை முற்றிலும் புறக்கணித்துள்ளது. இந்தச் சட்டத்தொகுப்பு, தொழிலாளர்கள் ஒரு நாள் வேலைநிறுத்தம் செய்தால் 8 நாட்கள் சம்பளப் பிடித்தம் செய்யும் உரிமையை நிறுவனங்களுக்கு அளிக்கிறது.
• அதேபோல, இந்த ஊதியச் சட்டத்தொகுப்பு, சம்பந்தப்பட்ட தொழிற்சங்கங்கள் தங்கள் நிறுவனத்தின் ஆண்டு வரவு செலவு அறிக்கை மற்றும் பிற கணக்குகளைப் பார்க்கும் உரிமையை மறுக்கிறது. இது, போனஸ் பேச்சுவார்த்தை உள்ளிட்ட விஷயங்களில் தொழிற்சங்கங்களுக்கும் தொழிலாளர்களுக்கும் பெரும் பின்னடைவை ஏற்படுத்துவதாக அமையும்.
• 15-வது இந்தியத் தொழிலாளர் மாநாடு வரையறுத்து, அதன் பின்னர் 1992-ம் ஆண்டு மீண்டும் உச்ச நீதிமன்றம் அறிவுறுத்திய குறைந்தபட்ச ஊதிய நிர்ணயம் தொடர்பான விதிமுறைகளை இந்தப் புதிய ஊதியச் சட்டத்தொகுப்பு சிறிதும் பொருட்படுத்தவில்லை.
• மேலும், நடைமுறையில் உள்ள சட்டமானது, ஊதியத்தை நிர்ணயம் செய்ய ஒரு குடும்பத்திற்குத் தேவையான ஊட்டச்சத்து உணவு, உடைகள், எரிபொருள், மின்சார வசதி, கல்வி, சுகாதாரம், முதியோர் நலன், திருவிழா மற்றும் பொழுதுபோக்குகள் உள்ளிட்ட பல்வேறு காரணிகள் கணக்கில் கொள்ளப்பட வேண்டும் என்று வழிகாட்டுகிறது. 
• ஆனால், புதிய தொழில் சட்டத்தொகுப்போ, இவை எதையும் கண்டுகொள்ளாமல், தொழிலாளர்களின் திறன் மற்றும் பணி நிலைமைகள் என்ற இரண்டு அளவீடுகளை மட்டும் வைத்து ஊதியத்தை நிர்ணயம் செய்யலாம் என்று சொல்கிறது.
• பணியாளர் எண்ணிக்கைக்கான உச்ச வரம்புகள் பலவும் நிறுவனங்களுக்குச் சாதகமாக உயர்த்தப்பட்டுள்ளன:
• 500 தொழிலாளர்களுக்குக் குறைவாக உள்ள தொழிற்சாலைகளில் பாதுகாப்பு அதிகாரி நியமிக்கப்பட வேண்டிய அவசியம் இல்லை.

• 250 தொழிலாளர்களுக்குக் குறைவாக உள்ள தொழிற்சாலைகளில் சுகாதார அதிகாரி நியமிக்கப்பட வேண்டிய அவசியம் இல்லை.
• 100 தொழிலாளர்களுக்குக் குறைவாக உள்ள தொழிற்சாலைகளில் உணவக (Canteen) வசதி செய்யப்பட வேண்டிய அவசியம் இல்லை.
• 50 பெண் தொழிலாளர்களுக்குக் குறைவாக உள்ள தொழிற்சாலைகளில் குழந்தைகள் காப்பக (Crèche) வசதி செய்யப்பட வேண்டிய அவசியம் இல்லை.
• 50 தொழிலாளர்களுக்குக் குறைவாக உள்ள தொழிற்சாலைகளில் கழிவறை வசதி செய்யப்பட வேண்டிய அவசியம் இல்லை.

இவை அனைத்தும் சில உதாரணங்கள் மட்டுமே. இது போன்று இன்னும் பல ஆபத்துகள் நிறைந்த இந்தப் புதிய தொழிலாளர் சட்டத்தொகுப்பை இந்திய உழைக்கும் வர்க்கம் அறிமுக நிலையிலேயே எதிர்த்துப் போராடி முறியடிக்க வேண்டும். இந்தியத் தொழிலாளி வர்க்கம் போராடிப் பெற்ற உரிமைகள் அனைத்தும் பாதுகாக்கப்பட வேண்டும். இவற்றை வலியுறுத்தி நாட்டின் அனைத்து மத்தியத் தொழிற்சங்கங்களும் இணைந்து மேற்கொள்ளவிருக்கும் ஜூலை 9 அகில இந்திய வேலைநிறுத்தம் வெற்றி பெற அனைவரும் ஒன்றிணைந்து பாடுபட வேண்டும்.

– சிவசங்கர்